Café do conhecimento

Um café do conhecimento reúne pessoas que tenham interesse mútuo para uma conversa aberta e criativa. O principal objetivo, mesmo que realizada em formato de reunião, é dar ênfase ao diálogo que permita as pessoas compartilharem idéias e aprenderem uns com os outros.

É uma oportunidade de incentivar as pessoas a construírem alternativas em torno de um problema.

Um café do conhecimento é uma maneira de ter uma discussão em grupo, para refletir, e para desenvolver e compartilhar todos os pensamentos e idéias que irão surgir, de uma maneira agradável e sem conflito durante o encontro. Não há julgamentos e,
normalmente, leva ao desenvolvimento de uma percepção mais profunda da usual. Para uma boa prática sugere-se:

Um café do conhecimento é mais eficaz quando formado entre 15 e 50 participantes. Trinta é um número ideal de pessoas. Se houver mais de 50 participantes, geralmente é necessário empregar microfones para a conversa de um grupo grande, e isso tende a inibir o fluxo da conversa. Uma a duas horas é necessário para um eficiente café de conhecimento.

A única regra é a velocidade que o encontro é realizado de tal forma que a maioria do tempo é gasto em conversa. As apresentações e sessões de feedback não têm lugar nos cafés do conhecimento.

Quem pode usar a técnica café do conhecimento?

Mesmo nas empresas hierárquicas, não há regras para o uso da técnica café do conhecimento. Uma boa aplicação dos cafés do conhecimento depende da cultura da organização. Recomenda-se o método a seguir:

Preparação do café do conhecimento:

a)    é necessário nomear um facilitador. Ele será o incentivador para a participação de todos;

b)    Levantar uma questão de relevância para a discussão entre os participantes;

c)    Fornecer café ou chá é apenas uma opção. O ambiente deve ser confortável e agradável.

Durante o café:

a) o facilitador deve iniciar o café esclarecendo os conceitos e finalidades do encontro e colocar a questão a ser discutida;

b) Os participantes devem reunir-se em grupos para discutir a questão;

c) Todos tem a oportunidade de falar, sem críticas ou interrupções dos outros participantes do grupo;

d) Após todos compartilharem as opiniões, o grupo continua a discussão juntos e em grupo;
Após o café (resultados):

O principal valor de um café do conhecimento é a ligação de idéias e pensamentos que as pessoas fizeram umas
com as outras. Os participantes são estimulados a pensarem em torno de um problema e por sua vez, serem criativas. Os resultados precisam ser arquivados para que o conhecimento compartilhado possa ser reutilizado e útil.

 

Fontes: IDeA2008 e APO 2010.

LEASK, M. et.al.; IDEA: Knowledge Management Tools and Techniques: helping you access the right knowledge at the right time. UK, 2008.

ASIAN PRODUCTIVITY ORGANIZATION (APO). Knowledge Management Tools and Techniques Manual, 1-2-10, Hirakawacho, Chiyoda-ku, Tokyo, 2010.

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De onde vêm as boas idéias.(Steven Johnson)

Olá pessoal. Compartilho com vocês um vídeo de Steven Johnson referenciado do site TED.

Ele faz um passeio no tempo para exemplificar que as idéias não são somente um momento de inspiração individual e sim, velozes conexões de comunicação. Leva-nos inicialmente às redes de cafés até o surgimento do GPS.

Versão traduzida em português

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Portais Corporativos e os e-knowledge market

Olá caros amigos(as). Estive lendo sobre “conhecimento” e observei, com base em diversos autores, que o conhecimento na forma de capital intelectual pode ser disseminado de diversas formas e também pode ser um modelo de negócio para as organizações.

Com a globalização, organizações de todos os continentes têm a necessidade de repensar os seus modelos de negócio. Fazer adaptações e inovações não é mais uma opção para as organizações, mas sim uma obrigação para empresas modernas e para a sobrevivência em um ambiente tão competitivo. Existem poucas saídas senão a sistemática revisão da estratégia e também o alinhamento da aprendizagem como um objetivo estratégico das organizações.

Uma das formas de se otimizar o uso e compartilhamento do aprendizado e assim melhorar a gestão do conhecimento, é a utilização de portais corporativos.

Lendo Quintanilla e Nogueira (2004) entendi que o modelo de portal corporativo tem a funcionalidade de oferecer acesso às informações e aplicações de forma simples e prática. Esses Portais oferecem acesso a grandes números de colaboradores e promovem o interligamento através de redes de relacionamento.

Os portais corporativos podem estender relacionamentos e estabelecer bases de redes além dos limites das empresas. Essa visão inclui ciclos de inovação mais rápidos e propicia melhores ambientes de aprendizado, melhora o relacionamento e atendimento aos clientes, alinhamento com parceiros comerciais e geram receitas maiores com custos mais reduzidos.

Na era das redes, um desenvolvimento interessante vem surgindo relacionado a otimização da troca de conhecimento, os chamados mercados E-Conhecimento (e-knowledge market).  Esses mercados são um modelo de negócios que estão surgindo com o aumento da utilização da internet e tornaram mais eficientes os mercados de compra e venda dos “serviços de conhecimento”.

Nos mercados de e-knowledge os vendedores de capital intelectual e propriedade intelectual podem encontrar compradores potenciais desses bens, por exemplo, em fóruns on-line.

Um escritor chamado David Skyrme elaborou um projeto para pesquisar essa capitalização e teve como resultado um livro chamado Capitalizing on Knowledge: from e-business to k-business (capitalizando o conhecimento: de e-business para k-business).

Outro autor, Bryan Davis, sobre o título de e-knowledge market descreveu que os mercados de conhecimento podem incluir vários conceitos: mercados de conhecimento digital, redes de conhecimento, mercados de e-learning, comércio de conhecimento, mercados de especialistas, mercados de capital intelectual de e-lance, mercados de propriedade intelectual, lojas de conhecimento, leilões de conhecimento, trocas de idéias, mercados de e-work e mercados de talentos etc. 

Estamos vivenciando uma era de grandes mudanças. Vários autores enfatizam que vivenciaremos um processo rápido de mudanças, nos mesmos moldes que a revolução industrial definiu o trabalho no século XX. Um exemplo desta transição é o portal “Keen”, que oferece conselhos sobre uma variedade de tópicos e já recebeu mais de 100 milhões de dólares da comunidade de capital de risco, e também da empresa Ernest Young, que atualmente está dividida em duas empresas, a Accenture, com foco em consultoria e a Arthur Andersen, focada em auditoria. Ambas oferecem serviços de aconselhamento on-line. 

Um portal corporativo tem um grande alicerce para a disseminação do conhecimento e podem gerar grandes retornos financeiros para as organizações com os mercados de conhecimento. Os países em desenvolvimento já têm esse “novo negócio” maturado e investem bastante na exportação desse bem. Está na hora dos países em desenvolvimento trocarem os produtos “brutos” pelos inovadores através dos ativos intangíveis e repensarem a visão dos portais como uma grande ferramenta para esse mercado.

Caros amigos, está na hora de fazer uma reflexão sobre toda a sua carreira e não esqueça de cada vez mais enriquecer o seu “capital intelectual” !!!

Gestão do conhecimento

É difícil descrever uma definição final sobre gestão do conhecimento. Nas organizações, um bom programa de gestão do conhecimento deve reconhecer a experiência adquirida pelos seus colaboradores e gestores, valorizando as pessoas, suas capacidades de aprendizagem e socialização e entendendo, sobre tudo, que as pessoas são o ponto central do conhecimento.

O conhecimento de seus colaboradores demonstra o verdadeiro potencial estratégico da empresa.
Todas as organizações são formadas por seres humanos e eles podem ser entendidos como dotado de três dimensões psíquicas: a do conhecimento, a das emoções e a das sensações, ou também chamadas: a cognitiva, a emocional e a situacional (CHOO, 2006).

Normalmente os seres humanos têm uma das dimensões mais desenvolvidas em si, muitas vezes devido à cultura de seu povo ou em algo social que interferem na formação de sua personalidade. Dentro das organizações, isso resulta em decisões pelos gestores que tendem a serem racionais, ou, emotivas, ou mesmo situacionais que nem sempre se revelam a mais apropriada para o momento, podendo gerar conflitos.

Geralmente os conflitos surgem devido à dimensão psíquica entre o decisor e sua equipe ou grupo de pessoas, onde cada um tende a interpretar a decisão com base na sua dimensão psíquica.


Entender as pessoas e sua capacidade de aprendizado pode ser um grande diferencial para a empresa alavancar os seus negócios.

Cada colaborador, ao ser contratado, traz consigo uma grande bagagem de aprendizado que obteve ao longo de sua vida pessoal e profissional, mas que normalmente são cobradas pelas empresas por seus conhecimentos explícitos, aqueles que, entre outros, aprenderam em universidades e cursos.

Com isso, a empresa não utiliza completamente o potencial de seus colaboradores no sentido em aproveitá-lo em todas as suas aptidões.

O conhecimento tácito, que em grande parte das organizações que não são focadas na gestão do conhecimento deixa de explorar, significa o conhecimento advindo da experiência, ou de tudo que aprendeu ao longo da vida. Esse conhecimento é subjetivo e bastante relacionado com as habilidades das pessoas.

Implantar a gestão do conhecimento em uma empresa requer bastante dedicação de seus gestores e colaboradores e um dos fatores de sucesso é “amarrar” esse trabalho ao planejamento estratégico.

A gestão do conhecimento deve ser um objetivo estratégico e devem estar bastante claro ao corpo humano da empresa todos os seus processos, indicadores, evolução e manutenção sobre a gestão.

Causas e efeitos, um fato para pensar!!.

Gostaria de compartilhar com vocês sobre um livro, que em primeiro instante fiquei um pouco desconfiado e intrigado. É um livro diferente, não fala de tecnologia e aborda assuntos ligados a economia de uma forma diferente e intrigante.

O nome do livro é “Freakonomics”, dos autores Steven D. Levitt e Stephen J. Dubner, editora Campus. Os autores contam pequenas histórias e lendo-o, acabei achando  fantástico e me fez refletir um pouco mais sobre sistemismo e sua dinâmica. Alguns podem imaginar que sistema remete apenas a softwares ou programas instalados em computadores, mas sistema tem um amplo sentido. Alguns autores, como Mario Bunge, dizem que tudo é um sistema ou parte dele.

A identificação do que é um sistema é importante para fazermos comparações e previsões e até mesmo para simularmos resultados. Sistemas complexos fazem parte do dia-a-dia e é um grande desafio decifrarmos todos os seus mistérios. Acho intrigante a forma dinâmica de como as coisas acontecem. Se imaginarmos as causas e seus efeitos, começamos a entender como o universo interage.

Em conversa com uma colega, ela comentou sobre a notícia que alguns veículos de comunicação, de grande audiência e que utilizam a internet para divulgar suas matérias e notícias, estão voltando atrás sobre a disponibilização de informação aberta e gratuita na internet.

Na verdade, quando se iniciou o movimento do “tudo grátis”, para ler notícias em jornais na web era necessário pagar uma mensalidade. Contrapondo com o tempo e socialização do uso da internet, a informação passou a ser necessária e gratuita.

Se imaginarmos um gráfico, teve a incidência de um grande aceleramento exponencial em divulgações de notícias gratuitas na internet durante os últimos anos, mas o custo não é baixo para manter um veículo de comunicação sempre atualizado e com qualidade.

Esse fato me fez pensar no livro que indiquei. Será que voltando a cobrar por    assinaturas resolve o problema dos altos custos?? Será que não está ocorrendo um erro de análise do sistema em questão? Penso que os líderes desses veículos deveriam refletir um pouco mais nas causas e efeitos do problema. Pode ser um erro voltar a cobrar as mensalidades, por mais baixas que sejam.

 O erro pode estar justamente na falha da identificação das causas. Outro exemplo é sobre a questão da água. Várias campanhas estão circulando na mídia sobre a necessidade de racionalizarmos a sua utilização. Atrizes famosas dizem fazer suas necessidades “líquidas, eu espero” ao tomarem banho. Concordo que o problema da falta de água no futuro é algo muito alarmante e real.

Mas, é importante enxergarmos as causas e seus efeitos. A causa aparente da falta de água no futuro está bastante diagnosticada e focada no crescimento populacional. Quanto maior a população, maior o consumo.

 A água se renova, mesmo que se aumente o consumo, mas mesmo assim, realmente é muito importante racionalizá-la. Conversando com especialistas, o que realmente afeta a quantidade de água disponível está no desmatamento às margens das nascentes dos rios. Fato que se deve com o aumento da exploração da agropecuária, com plantações muito próximas das nascentes e desmatamentos causados pela substituição das árvores por campos de pastagens e manejo.

Entretanto, vejo poucas propagandas veiculadas em prol da proteção das margens e nascentes dos rios. Será que estamos sendo assertivos na causa e efeitos do aumento da falta de água no futuro? Pense nisso e analise bem o sistema e veja as reais causas e seus efeitos!!

Processos Organizacionais…

Caros amigos (as), esse texto descreve de uma forma sucinta o que são “processos” em uma organização.Toda empresa, independente do ramo a que pertence, porte, tempo de mercado entre outros, possui internamente processos organizacionais.

Embora os processos estejam “acontecendo”, muitos gestores e colaboradores têm dificuldades em visualizá-los, ou seja, identificar e controlar no exato tempo em que o fluxo dos processos está em execução.

Nas empresas, existe um fluxo de informações que trafegam entre suas áreas organizacionais. São atividades executadas com determinado objetivo e executadas por alguém para alguém. O “alguém” não simboliza somente pessoas (físicas), também pode simbolizar eventos, áreas funcionais, etc…

Esse fluxo de atividades ou também chamado de fluxo de trabalho (workflow), se compararmos com o corpo humano, seria como o sangue percorrendo as veias que passam por cada parte do corpo. Se continuarmos com esse exemplo, notamos que se interrompido esse fluxo, o corpo humano estará comprometido e conseqüentemente a vida é interrompida.

Nas empresas também não é diferente, se o fluxo de trabalho entre as áreas não está acontecendo de maneira correta, a principal conseqüência negativa é no atendimento ao cliente. Se o cliente não está satisfeito, a empresa corre sérios riscos.
Para identificar Processos, sejam organizacionais ou não, verificam-se três pontos fundamentais, são eles: Entrada + Processamento + Saída. Conseguindo atingir esses três pontos, temos um Processo. Ex: Ir ao restaurante para almoçar.

Primeiro o cliente faz a solicitação do pedido ao garçom (entrada), ele vai até a cozinha e executa o pedido (processamento) e volta à mesa do cliente com o prato pronto para ser consumido (saída). Note, isso é apenas parte do processo “almoçar”, mas que tem ligação com outros processos.

Se você ir ao restaurante para almoçar e após isso for para o trabalho, então temos outro processo com suas entradas, processamentos e saídas e assim o fluxo segue sucessivamente.
Para se ter o controle dos vários processos que ocorrem em uma empresa, primeiro é necessário identificá-los. Para essa identificação, uma das técnicas que se pode utilizar é o mapeamento de processos. Essa técnica visa mapear os processos organizacionais da empresa e um dos métodos para esse executar esse trabalho é o de entrevistas com os envolvidos.

Na entrevista, a pessoa que estará conduzindo os questionamentos deve se preocupar em extrair o máximo de informações do entrevistado. O importante é o foco nas tarefas e atividades que ele executa em função da área ou setor em que trabalha.

Após esse trabalho, cabe ao condutor do trabalho fazer uma análise criteriosa das informações levantadas e criar um mapa da empresa para que se possa mostrar “visualmente” como está o fluxo atualmente. Uma dica é fazer uma reunião para apresentar aos gestores e colaboradores da empresa a situação atual e deixar um tempo após a apresentação para que eles possam identificar os problemas que a empresa está enfrentando versus o mapa apresentado.

Provavelmente todos irão notar que existem vários processos mas alguns não estão dentro de um fluxo. Após esse trabalho inicial, é hora de começar a colocar a casa em ordem. Dica: Faça várias reuniões com os gestores e colaboradores, pode ser em forma de workshop ou reuniões informais, mas que se discuta qual a melhor forma de executar os processos dentro do fluxo desejado.

Não esqueça também de criar indicadores para poder avaliar o resultado.

Você é metacompetente?

Analisando a atualidade do nosso mercado de trabalho, é interessante entender que não basta sermos competente somente em um assunto específico. Concordo que, ser simplesmente competente já não é fácil. Para sermos competentes temos que reunir conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a assuntos específicos. Mas tudo isso ainda não basta.
Imagine um Engenheiro Civil, que possui vários anos de experiência, já elaborou projetos grandiosos e resolve abrir uma empresa no ramo da construção civil. Será que ele terá sucesso no novo desafio? Possivelmente. A experiência em grandes projetos, o aprendizado da faculdade e dinheiro para abrir a empresa não é problema, tudo faz parte do planejado. Mas, neste novo desafio, ele deverá ter uma competência diferente da que estava preparado e acostumado enquanto empregado: gerir a sua própria empresa. A chave do sucesso será com certeza a sua competência em ser um bom administrador e um bom engenheiro. Veja que ele precisará ser competente duas vezes.

A metacompetencia é a colaboração entre as competências, que são chamadas de competências essenciais e competências transversais. As competências essenciais, utilizando o exemplo anterior, são as que o engenheiro obteve na sua formação universitária e carreira e que são complementadas pela competência transversal, que é a sua capacidade de gestão. Para o sucesso da sua nova empresa, o nosso amigo engenheiro precisará ser “metacompetente” e deverá se aperfeiçoar nas duas áreas.

Hoje em dia, não é difícil encontrar colaboradores que ajudam a empresa não somente na função em que foi contratado. Observe na empresa em que você trabalha e veja se encontra algum colega que colabora com conhecimentos em uma área ou assunto diferente de sua formação ou função e tire as suas conclusões. Ah! Não se esqueça da auto avaliação.

Se você quer ser competitivo e buscar novos desafios, observe que empresas de recrutamento geralmente buscam por profissionais com boas qualificações na área de atuação que será contratado, mas ter competências em outras áreas passa a ser um diferencial que pode ser decisivo na sua contratação. Pense nisso, e busque ser metacompetente!!!